Об оценке деятельности работников

1. Общие положения.

Положение об оценке деятельности работников Компании (далее — Положение) определяет задачи, порядок подготовки и проведения оценки деятельности работников Компании (далее – Общество).

Оценка деятельности работников Общества является важнейшей частью системы работы с персоналом.

Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативно-правовыми актами Компании , Уставом Общества, Правилами внутреннего трудового распорядка.

Оценка деятельности работников Общества (далее – оценка) направлена на решение следующих задач:

— определение результативности и качества выполнения работниками должностных обязанностей и достижения поставленных перед ними целей и задач в оцениваемый период;

— определение необходимости и основных направлений развития потенциала работников и их профессиональных навыков;

формирование состава резерва кадров на руководящие должности внутри Общества.

— стимулирование работников с целью повышения качества и результативности труда, повышения ответственности, развития инициативы.

1.5. Основными принципами оценки являются:

Периодичность. Оценка работника проводится ежегодно, при условии, если в этот год он не подлежит аттестации.

Комплексность. Оценка работников осуществляется на основании самооценки, оценки непосредственного руководителя и персональной информации о работнике.

Открытость. Работники информируются о задачах, сроках, критериях, процедурах предстоящей оценки и ее результатах.

Конфиденциальность. Доступ к оценочной информации о работнике ограничен кругом лиц, работающих с данной информацией: Генеральным директором, Заместителем Генерального директора по персоналу, руководителями структурных подразделений по подчиненности работника, работником отдела по персоналу, в обязанности которого входит участие в проведении оценки, и самим работником, деятельность которого подлежит оценке.

Оцениваемый период: календарный год (с 01 января по 31 декабря).

Оценке подлежат работники, состоящие в списочном составе Общества на 31 декабря и имеющие на эту дату стаж работы в Обществе один год. К данной категории приравниваются лица, принятые на работу с 1 по 12 января отчетного года.

Положение распространяется на всех работников Общества, за исключением: Генерального директора, главного инженера, главного бухгалтера, заместителей Генерального директора по направлениям деятельности. Оценке не подлежат:

— работники, проработавшие в Обществе менее года;

— беременные женщины, женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком, в течение года после окончания этих отпусков;

— работники, увольняющиеся в текущем году по п.3 ст.77 ТК РФ, по инициативе работника, в связи с выходом на пенсию.

2. Порядок подготовки и проведения оценки.

Проведение оценки осуществляется в три этапа:

— подготовительный;

— оценочная процедура и разработка рекомендаций по итогам оценки;

— собеседование с работником.

2.1. Подготовительный этап.

2.1.1. Для проведения оценки издается приказ по Обществу, в котором устанавливаются сроки проведения оценки и даются необходимые поручения по ее подготовке и проведению. Проект приказа готовит Отдел кадров.

 

2.1.2. Подготовительная работа организуется Отделом по работе с персоналом и социальным программам совместно с руководителями структурных подразделений, непосредственными руководителями работников, чья деятельность подлежит оценке, и включает в себя следующие мероприятия:

— организацию разъяснительной работы среди работников о задачах оценки и о порядке ее проведения;

— подготовку необходимых документов на оцениваемых работников.

2.1.3. Отдел кадров готовит списки работников, подлежащих оценке. Размещает информацию и документы, необходимые для проведения оценки, на портале Общества.

2.1.3. На каждого оцениваемого работника за две недели до проведения оценки Отдел кадров предоставляет:

руководителю структурного подразделения — справку на работника; оценочный лист; сведения о работниках структурного подразделения, подлежащих оценке.

работнику – оценочный лист (для самооценки).

График проведения оценки согласовывается с руководителями структурных подразделений, вышестоящими руководителями и с Отделом кадров.

2.1.4. Работники заполняют листы самооценки и передают их непосредственному руководителю не позднее, чем за пять дней до даты проведения оценки.

2.1.5. Непосредственный руководитель заполняет и передает начальнику Отдела по работе с персоналом и социальным программам: оценочные листы; сведения о работниках структурного подразделения, подлежащих оценке; справки на работников; листы самооценки работников за три дня до проведения оценки.

2.1.6. С согласия работников, Отдел кадров может проводить тестирование, результаты которого доводятся до сведения руководителей оцениваемых, и могут быть ими использованы как дополнительная информация при проведении оценочной процедуры.

2.2. Оценочная процедура и разработка рекомендаций по результатам оценки.

2.2.1. Оценку осуществляют: непосредственный руководитель оцениваемого работника с участием представителя Отдела по работе с персоналом и социальным программам (далее – участники оценки) с целью соблюдения процедуры и обеспечения объективности. В оценочной процедуре могут принимать участие Генеральный директор, заместители Генерального директора, главный инженер, главный бухгалтер, начальники Управлений, заместители начальников Управлений.

2.2.2. В подразделениях, подчиненных непосредственно Генеральному директору, оценку осуществляет Генеральный директор совместно с заместителем Генерального директора по персоналу и общим вопросам.

2.2.3. Участники оценки обсуждают уровень выполнения работником основных должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию в соответствии с требованиями должностной инструкции, лист самооценки, оценочный лист, заполненный непосредственным руководителем.

2.2.4. Участники оценки выставляют итоговый балл. Он может быть таким же, как в оценочном листе, а также больше или меньше, но в пределах, предусмотренных п.2.2.5.

В случае разногласия участников оценки особое мнение фиксируется в рекомендациях по результатам оценки.

2.2.5. По результатам оценки могут быть выставлены следующие баллы:

А – исключительно высокий: 98 –105 баллов;

Б – отлично: 77-97 баллов;

В – хорошо: 56-76 баллов;

Г – удовлетворительно: 35-55 баллов;

Д – неудовлетворительно: менее 35 баллов.

2.2.6. По результатам оценки Отделом кадров формируются пять групп работников:

Группа А. Работники, получившие по результатам оценки показатель «исключительно высокий». Эти работники постоянно добиваются исключительно высоких результатов. В работе присутствуют элементы творчества и новизны. Должностная инструкция выполняется полностью. Уровень знаний и навыков позволяет работникам выступать в роли экспертов (консультантов) в своей деятельности. Работники склонны к научной и исследовательской деятельности. Они готовы к замещению должностей более высокого уровня. Деловые качества способствуют выполнению функциональных обязанностей на исключительно высоком уровне.

Группа Б. Работники, получившие по результатам оценки показатель «отличный». Работа выполняется в срок и на высоком уровне. Уровень знаний, умений и навыков позволяют работникам не только успешно решать производственные задачи, но и предлагать способы оптимизации работы. Работники подлежат зачислению в перспективный резерв на вышестоящие должности.

Группа В. Работники, получившие по результатам оценки показатель «хороший». Работник добросовестно, в полном объеме и в установленные сроки выполняет функциональные обязанности. Уровень знаний, умений и навыков позволяет работникам решать производственные задачи самостоятельно. Для них составляется план профессионального развития, возможны горизонтальные ротации и перемещения;

Группа Г. Работники, получившие по результатам оценки показатель «удовлетворительно». Эти работники выполняют должностные обязанности удовлетворительно. Иногда могут допускать ошибки, не всегда работа выполняется в установленный срок. Базовый уровень знаний, умений и навыков недостаточен для выполнения должностных обязанностей в полном объеме. Для них составляется план повышения квалификации, профессиональной подготовки.

Группа Д. Работники, получившие по результатам оценки показатель «неудовлетворительный». Работник систематически не выполняет должностные обязанности. Уровень знаний, умений и навыков низкий, эти работники не могут обеспечить решение производственных задач, они подлежат дополнительному обучению, переподготовке.

2.2.7. По результатам оценки ее участники могут рекомендовать следующие кадровые решения:

А, Б – увеличение должностного оклада (в пределах тарифной сетки);

А, Б, В – выдвижение работника кандидатом в кадровый резерв;

Б, В – горизонтальные перемещения, ротация;

А, Б, В, Г, Д – обучение:

А, Б – обучение по специальной программе (при стаже работы в Компании не менее трех лет, возрасте до 45 лет)

В, Г – повышение квалификации в рамках должностных обязанностей;

Д – переподготовка, дополнительное обучение.

При формировании рекомендаций и предложений по карьерному продвижению работника необходимо учитывать результаты его предыдущей трудовой деятельности.

2.2.8. Участники оценки оформляют рекомендации по результатам оценки .

Собеседование с работниками.

2.3.1. Непосредственный руководитель после проведения оценочной процедуры в обязательном порядке проводит собеседование с работником, комментирует оценки, доводит до работника рекомендации участников оценки, ставит перед работником индивидуальные цели и задачи на следующий год. Представитель Отдела по работе с персоналом и социальным программам может принимать участие в проведении собеседования.

2.3.2. Собеседование должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

2.3.3. С результатами оценки работник знакомится под роспись. В случае отказа работника от подписи, факт отказа фиксируется непосредственным руководителем в рекомендациях по результатам оценки.

2.3.4. В случае несогласия с результатами оценки работник может обратиться с письменным заявлением к главному инженеру, главному бухгалтеру или к заместителю генерального директора по направлению деятельности, копия заявления направляется начальнику Отдела по работе с персоналом и социальным программам. Указанное заявление рассматривается в течение 10 дней. О принятом решении работник информируется в течение 10 дней.

Решения, принимаемые по результатам оценки.

3.1. После проведения собеседования с работниками результаты оценки и рекомендации доводятся начальниками подразделений до главного инженера, главного бухгалтера, заместителей генерального директора по направлению деятельности , в подчинении которого находятся данные подразделения, а затем передаются в течение 10 дней после проведения оценки вместе с документами, подготовленными для оценочной процедуры: оценочными листами, листами самооценки, сведениями о работниках структурного подразделения — в Отдел кадров. Отдел кадров предоставляет обобщенные результаты оценки по Обществу Генеральному директору. Результаты оценки могут служить основанием для принятия Генеральным директором решения о поощрении работников за достигнутые ими успехи, увеличении должностного оклада, направлении на повышение квалификации.

 

3.2. Результаты оценки могут учитываться при пересмотре должностных окладов работников. Порядок пересмотра должностных окладов определяется Положением о системе оплаты и стимулирования работников Общества.

 

3.3. Результаты оценки могут учитываться при определении размера вознаграждения по итогам работы за год.

 

3.4. Информация, содержащаяся в документах по оценке и тестированию работников, является конфиденциальной. Документам по оценке и тестированию работников присваивается гриф «Для служебного пользования», они хранятся в Отделе по работе с персоналом и социальным программам, отдельно от личных дел.

 

3.5.Отдел кадров разрабатывает план мероприятий, направленных на выполнение рекомендаций по результатам оценки, который согласовывается с непосредственными руководителями оцениваемых работников и утверждается Генеральным директором.

Утверждение и изменение Положения.

4.1. Положение об оценке деятельности работников Общества, а также все дополнения и изменения к нему утверждаются приказом по Обществу.

4.2. Предложения об изменении и дополнении Положения вносятся Отделом кадров.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *